Le plus simple et le plus clair pour comprendre la démarche QVT est de reprendre quelques éléments issus du document « 10 questions sur la qualité de vie au travail » réalisé par l’ANACT.
L’intérêt pour la Qualité de Vie au Travail (QVT) en France, qu’on perçoit dans l’émergence d’observatoires et d’enquêtes sur le sujet, dans les négociations en cours dans les entreprises, dans l’offre de conseil et dans certains dispositifs législatifs, prend sa source dans un ensemble de facteurs qui présentent autant de risques que d’opportunités. Ces risques ont trait à un « rabattement » de la QVT à une vague notion de bien-être au travail, de « confort », qui serait atteint par l’intermédiaire de dispositifs favorisant l’adéquation entre les attentes individuelles et les programmes RH de « promotion de la santé ». Les opportunités renvoient au développement du potentiel d’efficacité au travail, d’innovation organisationnelle et au
renforcement de la prévention primaire dans l’entreprise.
Préambule de l’ANI QVT-EP de juin 2013 La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
La QVT est une façon de réinvestir la question du travail et de ses transformations dans un contexte où les enjeux de l’emploi pourraient la faire oublier.
De quoi s’agit-il ?
L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management… de la satisfaction des clients ou usagers… ainsi que d’un bon fonctionnement de l’entreprise. Concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire à l’agenda stratégique et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise.
LES CONDITIONS
- Environnement de travail (physique, technique, organisationnel…).
- Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…).
- Conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail (temps de transport, problèmes de santé…).
LA CAPACITÉ À S’EXPRIMER ET À AGIR
- Participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…) .
- Partenariat social (concertation, dialogue social…).
- Soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance…).
- Soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…).
LE CONTENU DU TRAVAIL
- Autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise.
- Valeur du travail : le sens du travail ou sa valeur est d’abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité.
- Travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser dans son exercice professionnel un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant.
- Travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité).
Lancer une démarche QVT ne s’improvise pas
Ils sont aptes et expérimentés sur la conduite de la démarche Q.V.T
